Organisationsteori med David Jaffee
Sociologen David Jaffee hævder, at der i organisationer findes to forskellige former for tensions
(Jaffee, 2000, pp. 22 og 28). Den ene tension, Controlling The Human Factor, omhandler
medarbejdernes relationer i forhold til lederne i organisationen. Dette kalder Jaffee for
en intraorganisatorisk tension, da det er noget, som foregår internt i organisationen. Den
anden tension, differentiation and integration, omhandler medarbejdernes interne relationer
til hinanden i organisationens kontekst, heriblandt hvordan medarbejderne arbejder sammen.
Dette er en intraorganisatorisk tension, da det påvirker arbejdsgangene internt i organisationen.
Ydermere er det også en interorganisatorisk tension, da det ydermere påvirker samarbejdet med
andre organisationer, eksempelvis organisationens leverandører og distributører. Således skelner
Jaffee mellem organisatoriske tensions i to dimensioner, den intra- og den interorganisatoriske,
som henholdvis er dimensionen indenfor og udenfor virksomheden (Jaffee, 2000, pp. 28 og 29).
I de følgende afsnit vil vi beskrive Jaffees to tensions og forklare, hvordan de kommer til udtryk
både intra- og interorganisatorisk.
Tension 1
Når en arbejdsgiver ansætter en medarbejder kan det siges at være en særlig handel, da det er
medarbejderens tid og energi, der bliver købt som et led i arbejdsgiverens organisation. Selvom
medarbejderen har de påkrævede kompetencer, er det ikke på forhånd givet, at personen vil
yde sit maksimale, hvilket modstrider arbejdsgiverens ønske om at få mest mulig gavn af
medarbejderen (Jaffee, 2000, p. 22). På den måde kan der opstå en intraorganisatorisk spænding,
som David Jaffee kalder for ”Tension 1 – Controlling The Human Factor”.
Det kan dog være en udfordring, at maksimere medarbejdernes ydeeffekt på grund af ”The Law
of Individual Differences”, som beskrives ved, at alle mennesker er forskellige. Dette skyldes
blandt andet, at mennesker har forskellige habitus (Jaffee, 2000, p. 23). Som det tidligere er
benævnt i afsnit 4.1.1 kan menneskers habitus sjældent opfattes identiske, da alle har forskellige
erfaringer og forståelser. Derfor er det en iterativ proces at tilpasse medarbejdere til en specifik
organisation, hvorfor sidstnævnte løbende tilpasser teknikker og teorier hertil. Der er eksempelvis
forskellige motivationsfaktorer, der får medarbejdere til at ville præstere bedre. Dette kunne
eksempelvis være højere løn, bedre arbejdsforhold, bedre arbejdsmiljø, flere goder og/eller
fleksible arbejdstider (Alshmemri, Shahwan-Akl, & Maude, 2017).
Tension 2
Den anden tension, som Jaffee beskriver, omhandler differentieringen af arbejdsområder,
eksempelvis i form af forskellige afdelinger og stillinger. Hertil handler spændingen om, hvordan
det er muligt at få disse afdelinger og forskellige stillinger til at arbejde sammen indbyrdes
i en organisation samt eksternt mellem andre organisationer. Derfor kan det siges, at denne tension både er intra og- interorganisatorisk. Problemstillingerne i forbindelse med denne
tension kan være, at en høj differentiering og specialisering af arbejdsbyrden kan gøre det
sværere at samarbejde eller koordinere. Dette gælder både internt og eksternt, da den høje
differentiering ligeledes forekommer på tværs af de forskellige afdelinger i organisationen.
Pågældende problemstillinger forekommer i takt med den stigende differentiering, hvorfor
organisationer bestræber øget effektivisering. Differentieringen kan dog påvirke den sociale
integration negativt, da meget specialiseret arbejdsfunktioner kan få medarbejdere til at
identificere sig mindre med virksomhedens missioner og visioner. Af denne årsag benytter flere
organisationer sig af metoder til at øge den sociale integration i virksomheden, så medarbejderne
får virksomhedens værdier inkorporeret (Jaffee, 2000, pp. 28-34).
Den intraorganisatoriske tension omhandler den tekniske arbejdsfordeling. Dette opdeles i den
horisontale og den vertikale dimension. I den horisontale dimension arbejder medarbejderne
med forskellige opgaver indenfor det samme niveau i organisationen, hvorimod den vertikale
dimension omhandler magtstrukturerne i organisationen, hvor forskellige stillinger har forskellig
magt og autoritet. Den interorganisatoriske tension omhandler den sociale arbejdsfordeling.
Dette omhandler blandt andet udveksling af inputs og outputs, køb og salg og levering og
distribution mellem forskellige organisationer. Udfordringen ved disse to arbejdsfordelinger er,
at medarbejderne på grund af økonomiske årsager er nødt til at koordinere deres arbejde, og
integrere deres aktiviteter internt i organisationen og eksternt med andre organisationer (Jaffee,
2000, pp. 28-29).
Jaffee synliggør således, hvordan der opstår tensions i organisationer, hvortil det er relevant
at belyse, hvordan disse tensions yderligere kan forståes. Til at undersøge hvilke former for
kontrol, som er udøvet for at sikre organisationens produktivitet, benyttes Dennis Mumbys teori
om kontrolformer i det følgende afsnit.